职场生存，我们的动力来自期望。我们观察，了解别人的需求，是在窥探他们的期望；我们自己的期望，就是我们的目标、动机、愿望、信念等等。经营职场生意，我们所要求的回报，只是满足期望而已。

职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

你到底想要什么？文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

无论是谁，当他这样问你的时候，你是如何回答的？或者说，你是否经常问自己这个问题：我到底想要什么？文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

我们去逛商场，销售小姐经常用带着职业笑容的表情问我们：您想要点什么？文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

我们去书店，店员问我们：您想看哪方面的书？文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

我们去餐厅，服务员招呼我们时说：请您看看菜单，您想吃点什么？文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

我们得到老师、老板表扬时，心理美滋滋的；文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/17044.html

我们被老板骂的时候，心里编了100个理由为自己辩解；

看到同事升职而没轮到自己，我们心理多少有些不平衡；

……

我们的“期望”无时无处不在，只是，每每同时有多种不同的期望交集和纠缠，有时还互相冲突而造成我们的心理困境。比如说忠孝难以两全，老婆和老妈同时掉到水里先救谁等等。我参与了中央电视台第二套“绝对挑战”栏目的最初策划过程，大家一起设计出不少“两难”题目，利用职场中人同时存在的两种期望造成的冲突来折磨选手，逼他们在两难情境当中进行选择。

积极心态的人，觉得自己每一个期望都在被满足，也总有新的期望在满足之中，因而感觉昨天快乐，今天开心，明天值得期待。

消极心态的人，觉得自己的期望总是满足不了，怨天尤人，昨天郁闷，今天焦虑，明天忧愁。

职场生存，我们的动力来自期望。我们观察，了解别人的需求，是在窥探他们的期望；我们自己的期望呢，就是我们的目标、动机、愿望、信念等等。经营职场生意，我们所要求的回报，只是满足期望而已。

所谓职业生涯规划其实是很简单的事情：发现自己的期望，设计自己的期望，实现自己的期望。

那么，你在职场当中到底有多少种期望？

当前最为经典的理论是马斯洛的“需求层次论”，多数职业规划理论以此为基础分析人的职业期望。不过，我不以为然。

马斯洛认为，人的需求共有5个层次，从低层次需求到高层次需求递进。先满足了低层次需求，才产生高层次需求。高层次的需求可以涵盖低层次的需求。这5个需求层次依次是：生存需要、安全需要、尊重需要、爱的需要，自我实现的需要。

这种理论的问题在于，马斯洛假定人首先是动物，要求基本的生存和安全，然后才有作为群体人的需要。其实，人在出生之后做的第一件事是哭，哭的目的是找妈妈的怀抱。人的生命在即将结束的时候，最后一个愿望通常是想知道有多少人会为自己哭。无论是人之初的哭，还是人之末的希望别人哭，都表达了同一种期望：得到其他人的认同。如果不是遇到灾难等等问题，人对于生存、安全之类没有那么恐惧的。

马斯洛理论的另外一个问题是线性思维，认为各个需求层次之间存在时间和心理上的先后关系。其实，我们多数情况下是多种需求同时存在，自己也经常搞不清楚到底哪种需求才是自己最为在意的。“你到底想要什么？”这样的问题之所以令我们困惑，原因就在于此。

我认为，如果用简单的方法来解构人的职场需求，可以用名、利、义三个字来概括。

名——归属感，组织认同

每个人都有个名字，在家有小名，上学有学名，同学朋友之间有外号，夫妻之间有昵称，工作了有职务和尊称。名字是给别人叫的，表示你处在一个社会结构当中可以被识别，有人认可你。甚至在孩子还没有出生的时候，就已经有了很多个名字。

我们进入职场要做的第一件事就是，找到一个愿意聘用自己的老板，即被企业认可。其后的职场生涯，是不断被老板(可能是不同的老板)、同事、客户等等职场人群认可的过程。名字〖〗表扬〖〗名分先进〖〗名〖〗尊称专家〖〗名气〖〗职业

品牌

在这张九宫格的周围，写有一些和“名”有关的关键词，其实还可以再扩展。凡是与“被人认可”有关的需求，都属于“名”。在职场当中，“名”的需求贯穿职业生涯的始终，有的人因为老板的一个小小的表扬而兴奋，也有很多人的离职理由就是“得不到认可”。

盛大网络总裁唐骏喜欢讲他如何记住员工名字，并且因此使员工感动的例子。其实唐骏自己也是因为被微软全球首席执行官（CEO）鲍尔默记住了自己的名字而感觉无比开心过。唐骏说，他在微软亚洲研究院工作时，有一次去美国参加微软全球经理人大会，是在一个体育场召开的，有上万人来参加。鲍尔默在一群人前呼后拥之下走进会场时，刚巧从唐骏身边经过，冲唐骏打了个招呼“hi,jun”，唐骏说，他之前只向鲍尔默做过15分钟的汇报，根本没想到鲍尔默能记住他，这一下，他“感觉全身的骨头都酥了”。从那以后，唐骏非常在意记住每个员工的名字，能够随口叫出来。唐骏说自己从来不看什么管理类的书，他的管理方式却被称作“感动式管理”，深受好评。

记住别人的名字，说起来简单，如果做得好，真的有巨大魔力呢。

前摩托罗拉中国区总裁陈永正被挖到微软做大中华区总裁，是猎头公司运作的。猎头公司开始联络陈，问他对微软有没有兴趣，陈表示没兴趣。后来，猎头公司再致电陈，这次问的问题是：“您有兴趣和比尔·盖茨喝杯咖啡吗？”结果现在大家都知道，陈永正趁在美国休假的机会和比尔·盖茨见了面，并且最终接受了比尔·盖茨的邀请，跳槽到微软做大中华区总裁。

一个能够被世界首富认可的机会，谁会拒绝呢？

有很多人喜欢追星，和明星们照个相就很开心，其实也是希望得到明星们暂时的、偶然的、小小认可。

如果你希望在职场上快速成功，借助别人的“名”就很重要。比如说，选择到有名的企业去实习，选择有名的老板去投奔等等。借他们的势来打造你自己的品牌，让你自己更快得到更多人、更高层次人群的认识和认可。

你有多少能力不重要，重要的是谁承认你的能力。

不少管理书籍当中把及时的口头奖励作为激励员工的有效手段来推荐，他们意识到“名”是职场人的重要期望。

对个人来说，可以用一个简单的方法来评估自己对当前的工作环境是否满意：每天早晨起床的时候想想自己要去面对老板、同事们，你是感觉开心，还是郁闷或心烦？

如果你对一个企业或者圈子不再期望被认可，或者说失去了归属感，工作要么是一种痛苦，要么就只是你的提款机而已，能提多少提多少，提完拉倒。

其实这样的心态对你一点好处都没有。

利——成长感，回报增值

我做过多次大学生就业心态调查，也和很多大学生当面交流过，发现“成长空间”是他们这些初级求职者最为关注的两个因素之一，另外一个是起薪多少，虽然很多学生不愿意承认。其实，薪水、成长空间，反映的是同一种需求：利益。只不过，薪水是当前的利益，成长空间是长远的利益。

职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。古人云，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，讲的是职场真规则。很多不平衡心态源于对回报的感觉：我付出了那么多，你才给我这么一点点！问题在于，我们在接受一份工作时，可能没有那么仔细地计算可能的回报，或者一厢情愿。而在我们的内心，对于回报是有一份对应实际数字的期待的。那么，为什么不提前计算清楚，或者通过谈判和对方达成清晰、明确的共识，然后才做交易呢？

你应该经常问自己这样的问题：

这份工作、这件事还值得继续做下去吗？

不值得好好做的事，就不值得做。

不划算的事不做，或者不能总是做。

用九宫格分析“利”，如图：加薪〖〗升职〖〗成长

空间福利〖〗利〖〗赚了期权〖〗红包〖〗补偿

1999年，互联网热刚起来的时候，各大网站都在拼命从传统媒体挖人才，由于当时人们对网络的认识还不充分，挖人挺困难。那些拿到了风险投资的网站，挖人的杀手锏就是高薪。后来，搜狐、新浪等上市之后，期权才成为另一个杀手锏。1999年下半年，当时中华英才网的总经理张杰贤通过朋友介绍找到我，大家一起吃饭，张说要请我去做内容总监。我那时在《壹周便利》做总编助理，虽然已经是个网虫而且对人才领域有所关注，但对去网站工作丝毫没有概念，就随口问了一句：您能给多少钱？张杰贤回答：“两万怎么样？”说实话，我顿时感觉到有点晕。那时在平面媒体，如果不是靠拉广告提成，两万的月薪就是天价了。

我涉足互联网包括专注于人才领域，其实主要是从去了中华英才网做内容总监开始的。虽然我在那里只做了一年，但这段经历对我的职业生涯起到了关键作用，到现在我仍然很感激张杰贤先生(他也离开中华英才网了)。到本书付梓的时候，你还能够从中华英才网内容频道里看到我当时做的一些东西呢。

有足够的利，谁会不动心呢？

现在很多企业喊“人才难求”，可如果你问问那些企业的老板：你愿意付多少工资？他们多半就支支吾吾了。北大光华管理学院有一次组织“如何留住关键员工”论坛，很多著名企业的人力资源总监在那里侃侃而谈培训、沟通、文化，我只问了两个问题：第一，各位是否愿意按照那些关键员工所期望的数字支付薪酬？第二，如果你们企业因为管理体系、薪酬体系等等原因做不到，为什么别的企业可以做到？我的结论是：所谓“留住”关键员工问题，其实是这些企业希望以低于市场价格的代价来使用人才，可能属于强买强卖或者骗买骗卖的行为，不是公平交易。

职场生意其实没什么特别，就是个价格问题而已。

还有很多企业特别愿意和员工签竞业禁止协议，但特别不愿意支付合适的补偿。提前解约，也希望尽量少给或者不给补偿金。从企业趋利避害的角度说，是一种正常心态。不过，另一方面，你划算，是否就要让员工遭受损失呢？作为交易的双方，只有一方得利，而另一方失利，生意一定不能成交的。

应聘时，我要不要和老板谈薪水

肯定要谈，关键是怎么谈。

首先，你要了解你准备应聘的这份工作，在不同类型企业里面值多少钱，评估一下自己可不可以接受这个数。

其次，看看你去应聘的企业属于管理很规范的著名企业，还是一般的中小企业。如果是很规范的著名企业，一般都有标准化的薪酬体系，而且是和市场匹配的，人家问你关于薪酬的问题，你就只说“按您这里的规矩办”就行了。如果是中小企业，就一定要了解清楚再决定是否去。

义——成就感，自我感觉

有没有人不因为待遇而工作？有。就是因为“感觉”。

我喜欢，我做。不论是首席执行官（CEO）还是新员工，都有这种可能。“义”的需求其实是一种非常自我的期望，要对得起自己的感觉，对得起自己的良心，对得起自己的信仰。那些因为义的需求而工作的人，在别人看来，可能表现为不求回报，也经常表现为不可理喻，因为是自我感觉，所以，很可能看上去是不理性的。

用九宫格分析“义”，如图：豪迈〖〗开心〖〗爽义务〖〗义〖〗愿意公益〖〗信仰〖〗使命

“名”的需要是被别人认可，需要理性；“利”的需求是得到实际回报，不理性也得不到。只有“义”的需求，完全来自自我的感觉，所以往往有反理性的特点——反叛。2005年，湖南卫视的“超级女声”火爆一时，主办者利用的就是人们对于理性的反叛心理。他们标榜“想唱就唱”，在最后的对决环节，不用所谓专家(代表公认的理性)意见，全部靠观众的短信投票。

当今职场也有那么一群人，完全凭感觉做事，在一个企业打几天工，然后就背上包出去旅游，钱花完了，再去打工。不过，在多数情况下，追求自我感觉，要以名、利为基础和前提条件。

李开复从微软跳槽到Google，按李开复自己的说法，是“追随我心”，属于义期望的驱动。李开复这次“追随我心”固然是在自己已经实现了财务自由的前提下，不过，分析李开复的历史，反叛传统确实是他的个性。上世纪70年代，李开复在美国上大学的时候，父母给李开复选的专业是法律，那是个可以找到高薪工作的专业。李开复自己中途换成了计算机。

追随我心，反叛传统，可能让自己获得超值的回报，不过，风险也很高，多少有点赌的成分在里面。能够用理性来控制自己对“义”的追求，对职场生存和发展更为重要。

不求回报，其实是不求当前的利的回报，可能要别的。

“义”的感觉完全发乎内心，不是可以随便被管理出来的。有些企业希望员工用成就感替代对利的要求，其实不大可能。

现在，请你用上述九宫格法分别分析各个因素，在周围的格子里填写相关的内容，来理清自己当前最关键的职业期望。

职业期望模型

人在职场当中的所有行为都由期望来驱动。名、利、义三种期望之间的关联关系如下图：外部期望〖〗义

(成就感，自我，良心，超值)〖〗义

(成就感，自我，良心，超值)利

(成长感，回报，利益，增值)〖〗利

(成长感，回报，利益，增值)名

(归属感，被认可，基本价值)〖〗名

(归属感，被认可，基本价值)内部期望〖〗义

(成就感，自我，良心，超值)〖〗义

(成就感，自我，良心，超值)利

(成长感，回报，利益，增值)〖〗利

(成长感，回报，利益，增值)名

(归属感，被认可，基本价值)〖〗名

(归属感，被认可，基本价值)〖〗当前〖〗未来，下一步

一般情况下，名、利、义三种期望呈现从低到高的时间和层次特征。即是说，人首先要满足名——找到一份工作，被别人认可的期望，然后才能考虑挣更多的钱，再去追求更好的感觉。不过，这三种期望又总是同时存在，只不过有时名是主导期望，有时利是主导期望，有时义是主导期望。而且，有时是内部(在企业里面)的期望主导，有时是外部(业界、社会上)的期望主导。

我们有时候觉得自己想法很多，期望很混乱，就是因为我们把内部、外部、当前、未来的期望混杂在一起，剪不断，理还乱，不知道自己当前到底要做什么了。

给你个办法，帮你来理清自己的思路。

1你的职场期望，一般情况下是从低到高发展，但高的不一定能替代低的期望。你可以把上面这张图放在眼前，仔细去“感觉”对应的你的各种期望，从中“感觉”出当前对你最最重要的一个。如果只留一个期望，是哪个？那就是你目前的主导期望。你应该首先去做能够满足当前主导期望的事。

2对于当前的非主导期望，再评估，如果当前的主导期望满足了，下一个期望是什么？

请记住：人的需求不可能单独、静态存在，是在职场人际互动过程中分阶段达到的。

虽然三种期望在不同阶段有主、次之分，但任何一个期望因素的满意度低，都会带来职业问题。挣高薪的人不一定快乐，在企业里大家都喜欢的人不一定自己也开心，一份对个人特别有意义的工作，可能未必得到亲戚朋友的赞同……这类现象我们见得多了，其实都是因为期望的不平衡造成的。

有野心的老板(员工)才是好老板(员工)。

野心意味着期望，有野心，就有很多期望，有期望才好拿条件来谈判。期望和投入是对应的。野心大，投入也会多。愿意投入，就会有更多产出，而且也可能被开发出更多潜力。应该相信，人的潜力都很大。

面对名、利、义的选择

我该去南方做业务吗

一个朋友说：我今年30岁，大专毕业，专业学的是会计，职称是助理会计师，在一家小企业干了5年会计，收入微薄。由于单位不景气，故从企业买断。由于现在会计工作不好找，所以我在一家文化传播公司做业务，这挺能锻炼人，同时也想多赚点钱，毕竟想成家了，而且年纪也不小了。但业务确实难做，自己又不熟，所以我很困惑，不知道是走业务之路还是走原来的会计之路。

我这人比较严谨，做什么事都比较专一。最近有一个南方的老板想让我跟他去做业务，我不知道该怎么办。毕竟南方比较远，我心里没底。麻烦您给我个建议好吗？

对你来说，当前最重要的需求是什么？

会计工作的收入可能不高，但职业状态稳定。毕竟会计是个常规职业，只要人显得严谨可靠，老板轻易不会炒掉你。做业务，收入可能高，但风险大，就是说，挣不到钱的风险大。

你说你想要成家了，那么，对于你的那一半来说，是一个稳定的家重要，还是可能挣更多的钱也要承担更大的风险的家重要呢?

这不是个职业选择问题，是你们俩要选择什么样的家庭生活方式的问题。

人的职场困惑都源于“期望”，主要是搞不清自己到底想要什么。这个问题，只有你自己能作出决定。

卧薪尝胆

我们曾经在数百位经理人当中做过调查，题目是：“你在什么情况下能够接受低薪？”调查当中，多数人要求我们把题目改成“你在什么情况下能够忍受低薪？”答案有三类，最少的一类是“我愿意”，比如说因为和老板是亲戚，没办法，或者因为对所做的事十分喜欢。其次是因为老板的个人魅力或者是看好公司发展前景，有期权等。但是这两类加起来还不到10％。超过90％的人的回答是“卧薪尝胆”。即，暂时忍受，等待合适的机会就立马走人。

第一类，因为“愿意”，是义主导，但这种人少之又少，不可能成为主流人群。

第二类和第三类其实是同一种期望主导：利。只不过是长远(未来，下一步)的利而已。其中，有“卧薪尝胆”想法的人，其实对于企业来说是很危险的一群。越王勾践卧薪尝胆，是为了干掉吴王，如果你是老板的话，你希望你的员工都有这样的心态吗？

根据我的分析，可能还有一类情况，就是他有其他地方的名和利来驱动，那就可能成为老板的心腹大患了。

要不要对员工讲“人情味”

人情味满足的是员工对“名”的期望。老板需要分析的是，这是不是员工们现在的主导期望？或者，是哪位员工当前的主导期望？

如果是主导期望，或许可以替代部分薪酬。如果不是，讲太多的人情味也不会起到实际的激励作用。

管理是什么

管理的核心就是管理员工的期望值，让员工的期望值和企业的平衡。这样才能保持成交状态。

用兴趣选择工作

多数职业规划专家都强调兴趣导向，认为应该用兴趣来帮助自己选择职业。其实，谁能坚持长期、持续的兴趣？多少人能把兴趣当成工作？

兴趣属于义期望，来自自我的感觉，所以也很容易变化。

多数情况下，当兴趣成为工作，马上完蛋。比如说你可能对打保龄球感兴趣，让你去做专业选手，你干吗？

能把兴趣和工作完美结合的，大概不是神经病，就是中国首富了，比如说陈天桥自己酷爱打网络游戏，终于做了家网络游戏公司，到美国上市圈到很多很多的钱。当然，随着网络游戏的负面社会评价越来越多。作为商人的陈天桥，也未必会死抱网络游戏业务不放，毕竟他还是要逐利的。

墙里开花墙外香

公司的关键员工墙里开花墙外香，借用公司资源做自己的事情，并且上下打点得滴水不漏。老板是管，还是睁一只眼闭一只眼？

用职业期望模型来分析：这位员工有可能是外部的“名”期望或者外部的“利”期望主导，说明他对于在企业内部得到的“利”或者“名”不满意。有可能是：1)想多挣钱；2)为外面的发展铺路，准备跳槽；3)感觉投入与公司给的回报有差距。

对这样的员工，如果老板希望继续用，就要考虑是否该给他升职加薪了，或者帮助把他在外面做的事合理化，允许甚至鼓励。

新东方高层出走为哪般

作为民办教育的领军企业，新东方曾经一度遭遇高层出走风潮。

2002年，新东方计算机培训创始人周怀军在离开新东方后，创办了北京新科海学校。

2003年，新东方学校主管国际合作的副校长、著名英语口语测试（TSE）教学专家杜子华离开了管理层，现在为华诚研修学院院长。

2004年4月，原新东方总裁、副董事长胡敏离开新东方创办新航道培训学校。

2004年11月4日，原新东方董事、北京新东方学校执行副校长江博正式签约加盟北京巨人学校，担任巨人教育集团首席执行官兼北京巨人学校校长。

当前的情况是：所有这些出走的人都在做和老东家竞争的业务，但至少到目前为止，都没有超过老东家。

详细的背景资料，媒体报道很多，网上到处都是，这里就不再重复。可以总结一点是：他们出走的共同理由，都是因为感觉得不到更大的承认，其实，就是名的期望没有得到更多满足。

那么，出走之后呢，他们所获得的名其实更少。而新东方也失去了几位优秀的教师、管理骨干，还有部分生源。在外人看来，大家都不划算。

新东方和这些人有更好的选择吗？有，但本书不讲了，请关注本人《破解关键员工管理困境》一书。

没有不可替代的员工，只是替代成本问题。