以变应变
一位留美的计算机博士，毕业后在美国找工作，结果好多家公司都不录用他，思前想后，他决定收起所有证明，以一种“最低身份”再去求职。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
不久，他被一家公司录用为程序输入员，这对他说简直是“高射炮打蚊子”，但他仍干得一丝不苟。不久，老板发现他能看出程序中的错误，非一般的程序输入员可比，这时他亮出学士证，老板给他换了个与大学毕业生对口的职位。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
过了一段时间，老板发现他时常能提出许多独到的有价值的建议，远比一般的大学生要高明。这时，他又亮出了硕士证，于是老板又提升了他。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
再过一段时间，老板觉得他还是与别人不一样，就对他“质询”，此时他才拿出博士证，老板对他的水平有了全面认识，毫不犹豫地重用了他。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
让老板对你的期望由低到高比由高到低要好得多。期望值的方向和能量变化就是这样的规律。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
不过，如此极端的案例可能有些过分，至少说明博士在自我营销方面比较逊色，只能用比较“笨”的办法。文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
压力太大我该怎么办文章源自很文博客https://www.hinwi.com/很文博客-https://www.hinwi.com/15270.html
压力太大导致身心疲惫，不做又不行，要还银行贷款……我该怎么办？
对策：凉拌。就是冷静地分析一下压力来源、压力方向、压力强度和你的抗压能力。
压力来自期望、任务、目标，包括你自己的、你所在企业的、你周围环境的。所以：
第一步，把压力分拆，具体到单个的目标，比如说每个月要完成多少万的业绩，要交多少银行贷款，要给老婆买多少衣服。
第二步，看哪几股压力可以轻松应对，哪几股压力比较费劲。
第三步，看看哪股压力是现在就可以卸掉或者马上请别人帮忙分担的。之后，让自己放松一会儿。
第四步，再评估一下你自己还有哪些可以抵抗压力的能量没有用上？你自身、你的周围还有哪些资源潜力没有发掘出来？
现在，如果你觉得自己已经可以应付了，就没问题，如果觉得还是不行，就再重复上述四个步骤三次。
还不行?
老兄，说明你的能力和心智不够做那么大的事，让自己降下来一点吧。要不就有可能赔进老命了，不划算。
随时准备调整。调整期望，不是所谓“降低心态”，是把期望调整到“合适”即对方能接受的状态，达到平衡。
如果你希望老板多付给你报酬，就要提高他对你的期望值，或者是对你在做的事的期望提高，或者是老板有更高的期望，认为你最适合。
我遇到了玻璃天花板，怎么办
两种情况。
第一种，老板或者说企业对你的期望值没有继续提高，看看是不是你的问题。
第二种，企业的业务、组织提升的速度低于你的能量的提升速度，看看企业能否跟上你，或者你去寻找更好的机会吧。
“长期稳定”和“长期承诺”的关系
我希望长期稳定的工作/我们希望和员工建立长期稳定的雇佣关系。
“长期稳定”，是对于长期和持续的交易行为的“长期承诺”。但是，无论员工还是老板，期望总在变，你能确定双方期望的变化总是匹配、和谐的吗？
我以前做了那么多！可现在，老板他……
记住：没有“以前”！
以前的交易已经结束，你已经得到回报并且认可，除非你们以前的交易当中还包括了延伸到现在的交易。如果你的期望改变了，希望改变利益交换的规则，现在可以重新谈判，但能否再谈出更好的条件，就不一定了。
做过的生意是不能“找后账”的。
如何给自己做职业定位，如何设计自己的职业目标
考虑四个层次：
第一层，我喜欢、我能做什么；
第二层，我现在需要做什么：
第三层，企业、老板需要我的什么；
第四层，人在不同阶段需要不同的当前利益，要为未来的长远利益做储备和积累。
让这四个层次协调，就是最好的职业定位。
为什么总是“这山望着那山高”
我总是“这山望着那山高”，如何找到适合自己发展的职业路径。
哪座山是最容易爬上去，然后还能方便继续上或者下来的？
要知道，你的期望值总是这样变来变去的。这很正常。
彼得原理
美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不相称的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
不确定才是常态，老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。
不要找后账，已经完成的，就是结束的。明天的交易就要支付明天人家期望的报酬。
环境面临突变时，可能是更大的机会。
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